従業員が親の介護を理由に辞めていく「介護離職」は、今や企業にとって避けて通れない経営課題です。
介護に直面しやすいのは40代・50代で、管理職やベテランなど、職場の中心を担う人たちです。
このページでは、人事担当者の方に向けて、2025年の法改正で義務になった対応と、介護離職を防ぐための取り組みの進め方をまとめました。
『人事労務必携！ ビジネスケアラーを支える両立支援ガイド』の著者である鎌倉文庫代表が執筆しています。
1. なぜ今、介護離職防止が経営課題なのか
経済産業省の推計では、働きながら家族を介護する「ビジネスケアラー」は2030年に約318万人、介護離職や生産性の低下による経済損失は約9兆円にのぼると試算されています。
同省は2024年3月に「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」を公表し、企業に取り組みを求めています（経済産業省の発表）。
企業にとっての影響は、介護離職だけではありません。
- 経験豊富な人材の流出：介護に直面するのは40代・50代が中心で、管理職や中核人材が多く含まれます。
- 見えない生産性の低下：辞めなくても、睡眠不足や不安で仕事に集中できない状態が続きます。
- 「隠れビジネスケアラー」：評価への影響を心配して介護を会社に言えず、限界まで抱え込んで、突然退職を申し出るケースが少なくありません。
介護は「いつ、誰に起きるか分からない」ものです。
従業員が介護に直面してからではなく、直面する前に備えておくことが、介護離職を防ぐいちばんの方法です。
2. 会社の義務（2025年4月の法改正）
2025年4月の育児・介護休業法の改正で、介護と仕事の両立支援は、すべての企業の「義務」になりました。
企業規模に関係なく対応が必要です。
| 対応 | 内容 | 区分 |
|---|---|---|
| 個別の周知・意向確認 | 介護に直面したと申し出た従業員に、制度の内容、申出先、介護休業給付金を個別に知らせ、利用の意向を確認する（面談または書面が基本） | 義務 |
| 40歳での情報提供 | 40歳になる年度などの時期に、両立支援制度を個別に知らせる | 義務 |
| 雇用環境の整備 | 研修の実施、相談窓口の設置、利用事例の提供、利用促進の方針の周知のうち、いずれかを行う（複数が望ましい） | 義務 |
| 介護休暇の対象拡大 | 勤続6か月未満の従業員を労使協定で除外できる規定を廃止 | 義務 |
| テレワークの導入 | 要介護の家族を介護する従業員がテレワークを選べるようにする | 努力義務 |
これらは「制度を作って終わり」ではありません。
従業員が実際に相談し、制度を使える状態を作ることが求められています。
3. 取り組みの進め方：5つのステップ
介護離職防止は、次の5つのステップで進めると、抜け漏れなく取り組めます。
ステップ1：経営層が方針を示す
「介護を理由に辞めなくてよい会社にする」という方針を、経営トップが自分の言葉で発信します。
上からのメッセージがあると、従業員は介護のことを会社に言いやすくなります。
ステップ2：実態を把握する
全従業員を対象に、匿名のアンケートで、今介護をしている人、数年以内に介護が始まりそうな人、制度を知っているかどうかを調べます。
「申し出がない」ことは、「介護している人がいない」ことを意味しません。
ステップ3：制度を整える
就業規則が2025年の改正に対応しているかを確認します。
そのうえで、時間単位の休暇、テレワーク、時差出勤など、介護しながら働き続けやすい柔軟な働き方を用意します。
ステップ4：情報を届け、学ぶ機会を作る
制度があっても、知らなければ使われません。
介護保険のしくみ、会社の制度、介護が始まったときの動き方を、研修やeラーニングで届けます。
対象者の年代や立場に合わせて内容を変えると効果的です。
ステップ5：相談できる場を作る
介護の悩みは一人ひとり状況が違うため、個別に相談できる窓口が欠かせません。
社内に設けるのが難しい場合や、上司や同僚に知られたくない従業員のために、外部の専門家に相談窓口を任せる方法もあります。
4. 管理職に伝えるべきこと
従業員が最初に介護のことを打ち明ける相手は、多くの場合、直属の上司です。
上司の最初の一言で、その後の両立ができるかどうかが大きく変わります。
相談されたときの対応
- まず「話してくれてありがとう」と受け止める
- 「辞めなくても続けられる方法を一緒に考えよう」と伝える
- 人事につなぎ、使える制度の説明を受けられるようにする
- 本人の了解なく、職場に介護の事情を広めない
避けたい対応
- 「大変だろうから、しばらく休んだら？」と、本人の意向を聞かずに休業や退職を勧める
- 「親の介護は家族がするもの」という価値観を押し付ける
- 介護を理由に、本人の意向を聞かずに仕事を外したり、評価を下げたりする
制度を申し出たり使ったりしたことを理由に、不利益な扱いをすることは法律で禁止されています。
管理職研修では、この点も必ず伝えましょう。
5. よくあるつまずき
| つまずき | 起きること | 対策 |
|---|---|---|
| 制度を作っただけで終わる | 従業員が制度を知らず、使われない | 研修や個別の情報提供で、繰り返し届ける |
| 相談が来るのを待つ | 限界まで抱え込み、突然退職を申し出る | 実態調査で介護の可能性がある人を先に把握する |
| 研修が1回きり | 介護が始まったときには内容を忘れている | 対象者の年代に合わせて、継続的に届ける |
| 管理職が制度を知らない | 上司の一言で本人が諦めてしまう | 管理職向けの研修を別に行う |
| 人事だけで抱える | 担当者が介護の専門知識まで対応しきれない | 介護の専門家や外部窓口と連携する |
特に大切なのは、「相談がないから問題ない」と考えないことです。
介護は家庭の問題として会社に言わない人が多く、人事が知ったときにはもう退職を決めていた、ということがよくあります。
6. 鎌倉文庫の支援内容
鎌倉文庫では、上の5つのステップを、実態の把握から研修、個別相談まで一貫して支援しています。
- 実態調査（LEMON7）：当社の介護離職リスクWEB実態調査・診断ツールで、全従業員の仕事と介護の両立の実態や家族の状況を調べます。
- 分析とレポート：集めたデータを分析し、今後起こりうる人事・経営リスクを時系列で予測してレポートします。
- 対象者別の研修・eラーニング（MELON1.3）：当社のAIプラットフォームを使い、従業員の属性に合わせた「PUSH型」の研修やeラーニングを行います。
制度の理解や介護の知識だけでなく、具体的な行動の変化を促します。 - 個別面談・相談窓口の代行：緊急性やご要望に応じて、従業員の個別面談や相談窓口を代行します。
管理職向け研修、2025年改正への対応、個別の周知・意向確認の進め方など、部分的なご相談にも対応しています。
導入事例は「企業事例」をご覧ください。
7. よくある質問
Q. 中小企業でも対応が必要ですか？ 必要です。
2025年4月の改正内容は、企業規模に関係なくすべての企業が対象です。
少人数の会社ほど、1人の離職が事業に与える影響は大きくなります。
Q. 実態調査では、何を聞けばよいですか？ 今介護をしているか、数年以内に介護が始まりそうか、親の年齢や住まいの距離、会社の制度を知っているか、介護のために退職を考えたことがあるか、などが基本です。
本音を聞くために、匿名で行うことが大切です。
Q. 相談窓口は社内と社外のどちらがよいですか？ 両方あるのが理想です。
制度の手続きは社内の人事が、介護の具体的な悩みや、会社に知られたくない相談は社外の専門家が受ける、という役割分担がうまくいきます。
まとめ
- 介護離職防止は、2025年4月からすべての企業の義務になりました。
- 「相談がない」は「問題がない」ではありません。
まず実態を把握しましょう。 - 制度を作るだけでなく、研修や個別の情報提供で、使える状態にしましょう。
- 管理職の最初の一言が、両立できるかどうかを左右します。
介護離職防止の研修や相談窓口について、お気軽にご相談ください。
従業員の方への案内には、「介護保険の基本ガイド」「介護施設の選び方と費用ガイド」「仕事と介護を両立するガイド」もご活用ください。
※2026年10月時点の情報です。
執筆：鎌倉文庫 代表（『人事労務必携！ ビジネスケアラーを支える両立支援ガイド』『介護離職しない！』著者）